En guide til effektiv og effektfuld rekruttering
Vi har dykket ned i den seneste tids forskning inden for rekruttering og har kombineret det med vores egen succesfulde rekrutteringsproces for at skabe den mest simple og effektfulde guide til rekruttering af de bedste talenter:
Afsæt tiden:
Start med rent faktisk at afsætte tid i din kalender til screening af ansøgninger, samtaler og give feedback til den enkelte kandidat. På den måde undgår du forsinkelser og du undgår de klassiske udfordringer med at vente på svar fra en enkelt kandidat, mens du holder de resterende hen. Oveni det kan du allerede i dit jobopslag informere om processens forventede forløb med klare deadlines. Dette sender et signal om, at I er professionelle og gerne vil prioritere dem, som ansøger.
Byg den rigtige profil:
Derefter skal du bygge den rigtige profil - ikke kun hvilke arbejdsopgaver der skal løses, men også hvilken person der skal være en del af teamet: Er det en person der er sagsorienteret eller en fællesskabsorienteret?
En der er indadvendt eller udadvendt?
En der er detaljeorienteret og analytisk eller innovativ og mindre detaljeorienteret?
Når du har screenet dine kandidater baseret på ansøgningerne, er målet, at kvalifikationerne på fagligheden er på plads. Herfra tror vi på, at en "Hire for attitude, train for skill"-tilgang er den bedste måde at gøre det på. Vi tror på, at det personlige match og profil driver engagement og hurtig udvikling i rollen – og det er her vi som virksomhed virkelig rykker os. Det er derfor vigtigst for os, at der er grundlag for engagement og en god attitude frem for færdigheder på den enkelte opgave.
Bed ikke om den klassiske ansøgning
Vi har alle prøvet det: At skrive en generisk, men stadig specifik motiveret ansøgning. Det bliver sjældent rigtig godt og det fortæller ikke dig så meget som virksomhed. I stedet kan du bede dem besvare 3-4 konkrete spørgsmål. Vi har lavet en skabelon til et kreativt jobopslag som inspiration.
Lav jobopslaget som en PowerPoint
Slide 1: Skriv kort, hvad vi leder efter – motivationen for, hvorfor kandidaten skal ansøge
Slide 2: En specifik udtalelse fra en nuværende ansat omkring jobbet og virksomheden (mere end blot et citat)
Slide 3: Skriv lidt om virksomheden. Hvad laver i og hvordan/hvor
Slide 4: Skriv om virksomheden som arbejdsplads. Beskriv jeres kultur og værdier – brug gerne konkrete eksempler på, hvordan man kan se det i hverdagen
Slide 5: Uddybende beskrivelse af jobbet – både de konkrete opgaver samt indstilling og mere personlige færdigheder.
Slide 6: Hvad skal kandidaten sende: CV + besvarelse af 3-5 konkrete spørgsmål. F.eks. Hvad er det der driver dig som person
Slide 7: Praktisk info: Hvornår er ønsket opstart, hvordan kommer processen til at forløbe, hvor kan man læse mere om virksomheden og andre relevante praktiske informationer.
Lad kandidaten vælge jer fra
Afhold første samtale som et event. Inviter alle kandidater der har søgt jobbet ind til en info aften. Her fortæller I om jobbet (det gode og det knapt så gode), om jer som virksomhed og om jeres forventninger til kandidaterne. Herefter beder I kandidaterne gå hjem og sove på informationerne og række ud til jer, hvis jobbet alligevel ikke er noget for dem.
På den måde opnår I følgende fordele:
I får mulighed for at give en fyldestgørende beskrivelse af jobbet, virksomheden og kulturen, så dette ikke går tabt pg.a. korte og effektive jobsamtaler.
Det vil sparre jer tid på screening og på at bruge tid på de forkerte kandidater, som alligevel ikke var de rigtige til jobbet
Giver jer mulighed for bedre at udvælge de kandidater, som skal inviteres ind til samtale, fordi I nu også har mødt dem ansigt-til-ansigt.
Det giver jer mere tid til at tale med og om kandidaten (i stedet for at fortælle en masse om jobbet, virksomheden og jer) til den første jobsamtale
Se hvordan kandidaten tænker til jobsamtalen
Til jobsamtalen kan I med fordel bede kandidaten om 2 ting:
1. At forberede en kort 3 minutters præsentation af noget de synes er fedt
2. At bede kandidaten besvare et fermi-spørgsmål til samtalen. Løse opgaven ved en tavle og undervejs forklare sine antagelser og metoder.
Den første opgave viser hvordan kandidaten agerer i en meget åben opgave samt viser personens evner til at formidle et budskab, når der har været tid til forberedelse. Den anden opgave viser hvordan personen agerer under pres og med en opgave, som skal løses med antagelser og egne vurderinger.
Herefter kan i tale om øvelserne, kandidatens CV og andet der er relevant.
Når du tager dig tid til at finde de rigtige medarbejdere, sender du også et budskab om, at din virksomhed er engageret i medarbejdernes velvære og karriereudvikling. Dette kan tiltrække dygtige og motiverede kandidater, der deler din vision og passion. Rekruttering er ikke kun at udfylde en ledig stilling; det er en mulighed for at forme en bæredygtig fremtid – og så kan fejlansættelser være dyre for din virksomhed, hvis i ender med at bruge meget tid på at onboarde de forkerte mennesker.
Kort sagt, i en SMV er dine medarbejdere den drivende kraft bag innovation og vækst. Dedikation til rekrutteringsprocessen er ikke kun en økonomisk beslutning, det er en strategisk investering i din virksomheds succes.